Kjarasamningur Visku við Samtök atvinnulífsins

Kjarasamningur þessi er gerður á grundvelli laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938 og skulu félög, sem aðild eiga að samningnum, uppfylla skilyrði laganna.

Samningur þessi nær til starfsfólks sem fellur undir lög eftirtalinna félaga; Dýralæknafélag Íslands, Félag geislafræðinga, FÍN - Félag íslenskra náttúrufræðinga, Félag lífeindafræðinga, Félag sjúkraþjálfara, Félagsráðgjafafélag Íslands, Iðjuþjálfafélag Íslands, Kjarafélag viðskiptafræðinga og hagfræðinga, Ljósmæðrafélag Íslands, Sálfræðingafélag Íslands, Visku - stéttarfélag og Þroskaþjálfafélag Íslands.

Markmið samnings þessa er að tryggja starfsfólki sem fellur undir kjarasamning þennan, sambærileg réttindi og launafólk í öðrum stéttarfélögum á almennum vinnumarkaði njóta.

Laun og önnur starfskjör háskólamanna eru ákvörðuð í ráðningarsamningi sem gerður er milli vinnuveitanda og starfsmanns. Um fjárhæð launa, samsetningu þeirra, grundvöll álags- og viðbótargreiðslna o.s.frv. fer samkvæmt ákvæðum ráðningarsamnings.

Heimilt er að semja um föst mánaðarlaun starfsmanns í ráðningarsamningi þar sem tilgreind eru heildarlaun starfsmanns vegna starfa í þágu vinnuveitanda. Með sama hætti er heimilt að semja um fasta þóknun fyrir yfirvinnu sem og annað vinnuframlag starfsmanns utan dagvinnutímabils. Sama á við um þóknun fyrir aðrar skyldur sem starfsmaður undirgengst samkvæmt samningi.

Um form og efni ráðningarsamnings fer samkvæmt gr. 5.1.

Launakjör háskólamanna ráðast af samkomulagi á markaði. Við ákvörðun launa skal taka mið af vinnuframlagi, hæfni, menntun, færni, innihaldi starfsins og þeirri ábyrgð sem því fylgir. Fylgja skal ákvæðum jafnréttislaga við launaákvarðanir.

Starfsmaður á rétt á árlegu viðtali við yfirmann um störf sín, frammistöðu, markmið og hugsanlegar breytingar á starfskjörum. Vinnuveitandi getur einnig tekið frumkvæði að slíkum viðtölum og ákveður hvenær ársins þau fara fram. Niðurstaða viðtals skal liggja fyrir innan mánaðar.

Dagvinnutímakaup starfsmanns er fundið með því að deila 160 í mánaðarlaun fyrir dagvinnu.

Dagkaup starfsmanns skal fundið með því að deila 21,67 í föst mánaðarlaun.

Útborgun launa skal fara fram mánaðarlega, eigi síðar en fyrsta virkan dag eftir lok þess mánaðar sem greiðslan tekur til. Heimilt er að miða reikningstímabil álagsgreiðslna við annað tímabil en almanaksmánuð.

Ef starfsmaður fær sérstaklega greitt fyrir vinnu utan dagvinnutímabils, fer um slíkar greiðslur samkvæmt ákvæðum samningsins, nema annað hafi verið samið. Um yfirvinnu, stórhátíðarkaup, eftirvinnukaup, vaktaálag og bakvaktaálag fer samkvæmt viðeigandi greinum.

Starfsmenn, aðrir en stjórnendur, fá desember- og orlofsuppbót í samræmi við aðalkjarasamninga SA á almennum vinnumarkaði. Heimilt er að fella uppbætur inn í mánaðarlaun.

Ákvæði 1.5.1 nær ekki til ráðningarsamninga í gildi fyrir 1. október 2008.

Fjarvistir vegna lögbundins fæðingarorlofs teljast til starfstíma við útreikning desember- og orlofsuppbótar eftir eins árs starf hjá sama vinnuveitanda.

Yfirvinna telst vinna utan tilskilins dagvinnutíma eða umfram vikulega vinnutímaskyldu. Tímakaup fyrir yfirvinnu er 1,0385% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu, nema annað sé samið.

Tímakaup fyrir vinnu á stórhátíðardögum er 1,375% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu.

Heimilt er að semja svo um að vinna utan dagvinnutímabils greiðist með 0,875% af mánaðarlaunum fyrir dagvinnu upp að fullum vinnuskilum. Umfram það greiðist yfirvinnukaup.

Heimilt er að greiða hluta mánaðarlauna í erlendum gjaldmiðli eða tengja þau gengi samkvæmt skriflegu samkomulagi. Launahækkanir reiknast aðeins á íslenskan hluta launa. Starfsmaður getur sagt slíku samkomulagi upp með fyrirvara.

Starfsmaður sem ekki er ráðinn sem staðgengill en leysir yfirmann sinn af í viku eða lengur á rétt á umbun í samræmi við aukna ábyrgð og álag. Samningur um slíkt skal gerður áður en afleysing hefst.

Vikulegur virkur dagvinnutími, miðað við fullt starf, er 35,5 stundir að meðaltali á viku (35 klst. og 30 mín.) unninn á tímabilinu kl. 07:00 til 18:00 frá mánudegi til föstudags, að báðum dögum meðtöldum. Sjá nánar bókun með samningi þessum um vinnutímastyttingu. Heimilt er að samræma dagvinnutíma milli starfsmanna hjá sama atvinnurekanda, sem taka kjör samkvæmt öðrum kjarasamningum sérfræðinga og skrifstofufólks, og ákvarða annan dagvinnutíma starfsmanns en greinir í 1. mgr. Virkur vinnutími telst sá tími sem starfsmaður er við störf. Samkomulag ræður lengd og fyrirkomulagi neysluhléa og eftir atvikum annarra hléa frá vinnu. Hádegishlé, umfram greidd neysluhlé, telst ekki til greidds vinnutíma. Dæmi: Ef greidd neysluhlé eru 1 klst. og 15 mín. á viku eða 15 mínútur að jafnaði á dag er greiddur dagvinnutími 36,75 klst. að meðaltali á viku. Ef unnið er fjóra daga vikunnar frá 08:00 til 16:00 og einn dag vikunnar frá 08:00 til 15:15, hálftími tekinn í hádegishlé og 15 mín. á dag í neysluhlé, er virkur vinnutími á viku 35,5 stundir. Ef hlé eru lengri lengist viðvera sem því nemur.

Heimilt er að haga vinnu með öðrum hætti en í kafla þessum greinir með samkomulagi starfsmanns og atvinnurekanda, m.a. með sveigjanlegum vinnutíma báðum aðilum til hagsbóta.

Almennir helgidagar eru: Skírdagur, Laugardagur fyrir páska, Annar í páskum, Sumardagurinn fyrsti, 1. maí, Uppstigningardagur, Annar í hvítasunnu, Frídagur verslunarmanna, Annar í jólum.

Stórhátíðardagar eru: Nýársdagur, Föstudagurinn langi, Páskadagur, Hvítasunnudagur, 17. júní, Aðfangadagur eftir kl. 12:00, Jóladagur, Gamlársdagur eftir kl. 12:00.

Heimilt er með samkomulagi milli vinnuveitanda og starfsmanns að greiða fyrir yfirvinnu og eftirvinnu með fríum á dagvinnutímabili. Ef ekki er um annað samið skal leggja verðgildi unninna vinnutíma (með eftirvinnu- eða yfirvinnuálagi eftir því sem við á) til grundvallar.

Vinnutíma skal haga þannig að á hverjum sólarhring, reiknað frá byrjun vinnudags, fái starfsmaður a.m.k. 11 klst. samfellda hvíld. Verði því við komið skal dagleg hvíld ná til tímabilsins milli kl. 23:00 til 06:00. Óheimilt er að skipuleggja vinnu þannig að vinnutími fari umfram 13 klst.

Við sérstakar aðstæður, þegar bjarga þarf verðmætum, má lengja vinnulotu í allt að 16 klst. og skal þá undantekningarlaust veita 11 klst. hvíld í beinu framhaldi af vinnunni án skerðingar á rétti til fastra daglauna. Þegar sérstakar aðstæður gera það óhjákvæmilegt að víkja frá daglegum hvíldartíma, gildir eftirfarandi: Séu starfsmenn sérstaklega beðnir að mæta til vinnu áður en 11 klst. hvíld er náð, er heimilt að fresta hvíldinni og veita síðar, þannig að frítökuréttur, 1½ klst. (dagvinna), safnist upp fyrir hverja klst. sem hvíldin skerðist. Heimilt er að greiða út ½ klst. (dagvinna) af frítökuréttinum óski starfsmaður þess. Í öllum tilfellum er óheimilt að skerða 8 klst. samfellda hvíld. Vinni starfsmaður það lengi á undan frídegi eða helgi að ekki náist 11 stunda hvíld miðað við venjubundið upphaf vinnudags skal fara með það á sama hátt. Komi starfsmaður til vinnu á frídegi eða helgi greiðist yfirvinnukaup fyrir unninn tíma án frekari aukagreiðslna af þessum sökum. Undantekningar gilda fyrir skipuleg vaktaskipti þar sem heimilt er að stytta hvíldartíma í allt að 8 klst. Uppsafnaður frítökuréttur skal koma fram á launaseðli og veittur í hálfum og heilum dögum utan annatíma í starfsemi fyrirtækis í samráði við starfsmenn enda sé uppsafnaður frítökuréttur a.m.k. 4 klst. Við starfslok skal ónýttur frítökuréttur starfsmanns gerður upp og teljast hluti ráðningartíma.

Á hverju 7 daga tímabili skal starfsmaður hafa a.m.k. 1 vikulegan frídag sem tengist beint daglegum hvíldartíma og skal við það miðað að vikan hefjist á mánudegi. Þegar ekki er unnið í vaktavinnu skal almennt miða við að vikulegur frídagur sé á sunnudegi. Heimilt er með samkomulagi við starfsmann að fresta vikulegum frídegi þannig að í stað vikulegs frídags komi tveir samfelldir frídagar á tveim vikum. Töku frídaga má haga þannig að þeir séu teknir aðra hverja helgi (laugardag og sunnudag). Í sérstökum tilvikum má fresta vikulegum frídegi lengur þannig að starfsmaður fái samsvarandi hvíld innan 14 daga. Falli frídagar á virka daga vegna ófyrirséðra orsaka skerðir það ekki rétt starfsmanns til fastra launa og vaktaálags.

Starfsmaður á rétt á a.m.k. 15 mínútna hléi ef daglegur vinnutími hans er lengri en sex klst. Kaffi- og matarhlé teljast hlé í þessu sambandi.

Hvað varðar gildissvið, hvíldartíma, vinnuhlé og fleira vísast til samnings ASÍ og VSÍ frá 30. desember 1996 um ákveðna þætti er varða skipulag vinnutíma og telst hluti kjarasamnings þessa. Framgreind ákvæði eru til fyllingar 13. gr. þess samnings.

Heimilt er að semja við starfsmann um að hann sé á bakvakt, þ.e. reiðubúinn að sinna útkalli eða annarri vinnuskyldu. Sé ekki um annað samið í ráðningarsamningi gildir eftirfarandi: Fyrir hverja klst. á bakvakt þar sem vakthafandi starfsmaður er bundinn heima greiðist 33% dagvinnustundar. Á almennum frídögum og stórhátíðum verður hlutfallið 50%. Fyrir bakvakt þar sem ekki er krafist tafarlausra viðbragða en starfsmaður er tilbúinn til vinnu strax og til hans næst, greiðist 16,5% af dagvinnukaupi fyrir hverja klst., 25% á helgidögum/stórhátíðum. Með bakvakt er átt við að starfsmaður sé ekki við störf en reiðubúinn til að sinna útkalli. Það telst ekki bakvakt ef starfsmaður dvelst á vinnustað að beiðni yfirmanns. Samið skal um lágmarksgreiðslu fyrir útköll eða aðra vinnuskyldu innan bakvaktar.

Heimilt er með samkomulagi við starfsmann að skipuleggja vinnu þannig að unnið sé á vöktum. Fyrirkomulag vakta skal tilgreint í samkomulagi. Ef ekki er um annað samið í ráðningarsamningi greiðist vaktaálag skv. gr. 2.6.3.

Vaktir skulu ákveðnar að jafnaði fyrir fjórar vikur í senn. Vaktskrá, er sýnir væntanlegan vinnutíma hvers starfsmanns, skal lögð fram mánuði áður en fyrsta vakt samkvæmt skránni hefst, nema samkomulag sé við starfsmann um skemmri frest.

Vaktaálag reiknast af dagvinnukaupi: 33% kl. 18:00–24:00 mánudaga til fimmtudaga, 45% kl. 00:00–08:00 mánudaga til föstudaga og 00:00–24:00 laugardaga og sunnudaga. Fyrir vinnu á helgidögum greiðist yfirvinnukaup og stórhátíðakaup skv. gr. 2.2.

Ef vaktir eru skipulagðar almennt á helgi- og stórhátíðardögum skv. gr. 2.2, er heimilt, í stað yfirvinnu/stórhátíðarkaups, að greiða vaktaálag: 45% á helgidögum og 90% á stórhátíðardögum. Auk vaktaálags ávinnur starfsmaður sér inn 12 vetrarfrídaga miðað við ársstarf (96 vinnuskyldustundir) fyrir helgi- og stórhátíðardaga á virkum dögum. Sé vinnustað lokað eða frí veitt fækkar vetrarfrídögum samsvarandi. Heimilt er með samkomulagi að greiðsla komi í stað vetrarfrídaga, 7,35 klst. í dagvinnu fyrir hvern frídag. Um framkvæmd að öðru leyti vísast til kjarasamninga SA.

Greidd neysluhlé á vöktum svara 5 mín fyrir hverja unna klukkustund (35 mín. á 8 klst. vakt) og skiptast eftir samkomulagi. Neysluhlé skulu jafnan vera 15 mín. samfellt. Vinna í neysluhléum styttir vinnutíma samsvarandi eða greiðist með yfirvinnukaupi.

Fyrir hvern tíma umfram full vinnuskil (umsaminn greiddur vinnutími) að meðaltali á viku skv. gr. 2.1. greiðist yfirvinnukaup, sé ekki um annað samið.

Sé sími starfsfólks gefinn upp í símaskrá af fyrirtæki, þá skal tekið tillit til þeirrar vinnu sem af því hlýst við launaákvörðun.

Um orlof fer skv. lögum um orlof nr. 30/1987.

Lágmarksorlof er 24 virkir dagar miðað við fullt ársstarf og nema þá orlofslaun 10,17%. Ávinnsla orlofs miðast við orlofsárið sem er frá 1. maí til 30. apríl.

Starfsmaður sem unnið hefur 5 ár í sömu starfsgrein á rétt á orlofi í 25 virka daga og orlofslaunum sem nema 10,64%.

Starfsmaður sem unnið hefur 5 ár hjá sama atvinnurekanda á rétt á 27 virkum dögum og 11,59% orlofslaunum.

Starfsmaður sem unnið hefur 10 ár hjá sama atvinnurekanda á rétt á 30 virkum dögum og 13,04% orlofslaunum.

Orlofsréttur reiknast frá upphafi næsta orlofsárs eftir að ofangreindum starfstíma er náð.

Starfsmaður sem hefur áunnið sér 30 daga orlofsrétt hjá fyrri atvinnurekanda fær hann að nýju eftir þrjú ár hjá nýjum atvinnurekanda, enda hafi rétturinn verið staðreyndur.

Veita ber a.m.k. fjórar vikur (20 virka daga), á tímabilinu 2. maí til 15. september. Þeir sem samkvæmt ósk atvinnurekanda fá ekki 20 orlofsdaga á sumarorlofstímabilinu eiga rétt á 25% álagi á það sem vantar á 20 dagana.

Frá og með 1. maí 2025 vegna orlofs sem kemur til töku á orlofsárinu sem hefst 1. maí 2026:

Starfsmaður sem starfað hefur í 6 mánuði í sama fyrirtæki skal eiga rétt á orlofi í 25 daga og skulu orlofslaun vera 10,64%.

Eftir 5 ár í sömu starfsgrein skal starfsmaður hafa 26 daga orlof og skulu orlofslaun vera 11,11%.

Eftir 4 ár í sama fyrirtæki eða 10 ár í sömu starfsgrein skal starfsmaður hafa 28 daga orlof og skulu orlofslaun vera 12,07%.

Eftir 6 ár í sama fyrirtæki skal starfsmaður hafa 30 daga orlof og skulu orlofslaun vera 13,04%.

Áunninn réttur vegna starfa í sama fyrirtæki endurnýjast eftir tveggja ára starf hjá nýju fyrirtæki, enda hafi hann verið staðreyndur.

Veikist starfsmaður í orlofi innanlands, í landi innan EES svæðisins, Sviss, Bandaríkjunum eða Kanada það alvarlega að hann geti ekki notið orlofsins skal hann á fyrsta degi tilkynna það atvinnurekanda t.d. með símskeyti, rafpósti eða á annan sannanlegan hátt nema force major aðstæður hindri en þá um leið og því ástandi léttir.

Fullnægi starfsmaðurinn tilkynningarskyldunni, standi veikindin lengur en í 3 sólarhringa og tilkynni hann atvinnurekanda innan þess frests hvaða læknir annist hann eða muni gefa út læknisvottorð, á hann rétt á uppbótarorlofi jafnlangan tíma og veikindin sannanlega vöruðu.

Undir framangreindum aðstæðum skal starfsmaður ávallt færa sönnur á veikindi sín með læknisvottorði. Atvinnurekandi á rétt á að láta lækni vitja starfsmanns er veikst hefur í orlofi.

Uppbótarorlof skal eftir því sem kostur er veitt á þeim tíma sem starfsmaður óskar á tímabilinu 2. maí til 15. september, nema sérstaklega standi á. Sömu reglur og að ofan greinir gilda um slys í orlofi.

Ef starfsmaður verður óvinnufær vegna veikinda eða slyss, skal hann tilkynna það þegar í upphafi vinnudags. Vinnuveitandi ákveður hvort læknisvottorðs skuli krafist og hvort það skuli vera frá trúnaðarlækni fyrirtækis. Krefjast má læknisvottorðs af starfsmanni vegna óvinnufærni hvenær sem þykir þörf á.

Skylt er starfsmanni sem er óvinnufær vegna veikinda eða slyss að gangast undir hverja þá venjulegu og viðurkenndu læknisrannsókn sem trúnaðarlæknir kann að telja nauðsynlega til þess að skorið verði úr því hvort forföll séu lögmæt, enda sé kostnaður vegna viðtals við lækni og nauðsynlegra læknisrannsókna greiddur af atvinnurekanda.

Endurgreiða skal starfsmanni gjald vegna læknisvottorða sem krafist er skv. gr. 4.1.1 og 4.1.2. Sama gildir um viðtal hjá lækni vegna öflunar vottorðs.

Sjúkrakostnaður

Við vinnuslys kosti vinnuveitandi flutning hins slasaða til heimilis eða sjúkrahúss og endurgreiði honum eðlilegan útlagðan sjúkrakostnað í hverju tilfelli, annan en þann sem almannatryggingar greiða.

Hvað varðar sjúkra- og flutningskostnað teljist slys á beinni leið til og frá vinnu til vinnuslysa.

Launagreiðslur í vinnuslysa- eða atvinnusjúkdómatilfellum

Í hverju vinnuslysa- eða atvinnusjúkdómstilfelli sem orsakast við vinnuna eða af henni eða flutnings til og frá vinnustað, greiðir atvinnurekandi laun fyrir dagvinnu í allt að 3 mánuði enda gangi dagpeningar frá Tryggingastofnun ríkisins vegna þessara daga til atvinnurekanda.

Laun í veikinda- og slysaforföllum á fyrsta ári

Launagreiðslum til starfsmanna í veikindaforföllum þeirra hjá sama vinnuveitanda, skal á 1. ári haga þannig að tveir dagar greiðast fyrir hvern unninn mánuð.

Laun í veikinda- og slysatilfellum eftir eitt ár

Launagreiðslu til starfsmanna í veikindaforföllum þeirra sem unnið hafa hjá sama atvinnurekanda í eitt ár eða meira skal haga þannig:

Eftir 1 árs starf hjá sama atvinnurekanda: 2 mánuði á föstum launum á hverjum 12 mánuðum,

eftir 5 ára starf hjá sama atvinnurekanda: 4 mánuði á föstum launum á hverjum 12 mánuðum

eftir 10 ára starf hjá sama atvinnurekanda: 6 mánuði á föstum launum á hverjum 12 mánuðum.

Þó skal starfsmaður sem áunnið hefur sér réttindi á grundvelli þessa kjarasamnings til 4 eða 6 mánaða launagreiðslna í veikindaforföllum hjá síðasta vinnuveitanda og skiptir um vinnustað eiga rétt til launagreiðslna um eigi skemmri tíma en í 2 mánuði á hverjum 12 mánuðum.

Laun greiðast þó ekki lengur en ráðningu er ætlað að standa.

Föst laun

Með föstum launum er átt við dagvinnulaun auk fastrar reglubundinnar yfirvinnu. Yfirvinna í skilningi þessarar greinar telst föst og reglubundin hafi hún verið samfelld síðustu fjóra mánuði.

Dagvinnulaun

Með dagvinnulaunum er hér átt við föst laun fyrir vinnu á dagvinnutímabili, ásamt föstum aukagreiðslum öðrum en kostnaðargreiðslum.

Atvinnurekandi getur óskað þess að starfsmaður, sem verið hefur óvinnufær vegna veikinda eða slysa samfellt í 1 mánuð eða lengur, leggi fram vottorð um starfshæfni áður en hann hefur störf að nýju. Krefjast má vottorðs trúnaðarlæknis atvinnurekanda.

Halda skal skrá yfir veikindadaga starfsmanns.

Starfsmaður á rétt á leyfi frá störfum þegar um óviðráðanlegar (force majeure) og brýnar fjölskylduástæður er að ræða vegna sjúkdóms eða slyss sem krefjast tafarlausrar nærveru starfsmanns.

Starfsmaður á ekki rétt á launum frá atvinnurekanda í framangreindum tilfellum, sbr. þó ákvæði gr. 4.8.1.

Fyrstu sex mánuði í starfi hjá vinnuveitanda er foreldri heimilt að verja tveimur dögum fyrir hvern unninn mánuð til aðhlynningar sjúkum börnum sínum undir 13 ára aldri, enda verði annarri umönnun ekki við komið. Eftir 6 mánaða starf verður rétturinn 12 dagar á hverju 12 mánaða tímabili. Foreldri heldur dagvinnulaunum sínum, svo og vaktaálagi þar sem það á við.

Með foreldri í 1. mgr. er einnig átt við fósturforeldri eða forráðamann, sem er framfærandi barns og komi þá í stað foreldris.

Barnshafandi konur eiga rétt til nauðsynlegra fjarvista frá vinnu vegna mæðraskoðunar án frádráttar á föstum launum þurfi slík skoðun að fara fram í vinnutíma.

Njóti starfsmaður ekki dánar-, slysa- og örorkutrygginga skv. gildandi ráðningarsamningi skulu eftirfarandi ákvæði gilda:

Atvinnurekandi tryggir það launafólk, sem samningur þessi tekur til, fyrir dauða, varanlegri læknisfræðilegri örorku og/eða tímabundinni örorku af völdum slyss við vinnu eða á eðlilegri leið frá heimili til vinnustaðar og frá vinnustað til heimilis sem og frá vinnustað og til vinnustaðar í neysluhléum. Ef starfsmaður hefur vegna starfs síns viðlegustað utan heimilis, kemur viðlegustaður í stað heimilis, en tryggingin tekur þá einnig til eðlilegra ferða milli heimilis og viðlegustaðar.

Vátrygging gildir í ferðum innanlands og utan sem farnar eru á vegum atvinnurekanda.

Tryggingin skal ná til slysa, er verða við íþróttaiðkun, keppni og leiki, enda hafi slíkt farið fram á vegum atvinnurekanda eða starfsmannafélags og ætlast sé til þátttöku í slíkri iðkun sem hluti af starfi starfsmanna. Ekki skiptir máli að þessu leyti hvort slysið verður á hefðbundnum vinnutíma eða utan hans. Undanskilin eru slys er verða í hnefaleikum, hvers konar glímu, akstursíþróttum, drekaflugi, svifflugi, teygjustökki, fjallaklifri sem krefst sérstaks búnaðar, bjargsigi, froskköfun og fallhlífastökki.

Tryggingin greiðir ekki bætur vegna slyss, sem hlotist hefur af notkun skráningarskyldra vélknúinna ökutækja hér á landi og er bótaskyld skv. lögboðinni ökutækjatryggingu, hvort heldur ábyrgðartryggingu eða slysatryggingu ökumanns og eiganda skv. umferðarlögum.

Tryggingin tekur gildi gagnvart starfsmanni þegar hann hefur störf fyrir atvinnurekanda (fer á launaskrá) og fellur úr gildi þegar hann hættir störfum.

Vísitala og vísitölutenging bóta

Vátryggingafjárhæðir miðast við vísitölu neysluverðs til verðtryggingar sem gildir frá 1. apríl 2021 (493,4 stig) og breytast 1. dag hvers mánaðar í réttu hlutfalli við breytingu vísitölunnar.

Bótafjárhæðir reiknast á grundvelli vátryggingarfjárhæða á slysdegi en breytast með vísitölu neysluverðs til verðtryggingar í réttu hlutfalli við breytingu vísitölunnar frá slysdegi til uppgjörsdags.

Valdi slys dauða vátryggðs innan þriggja ára frá slysdegi, greiðast rétthafa dánarbætur að frádregnum þegar útgreiddum bótum fyrir varanlega læknisfræðilega örorku vegna sama slyss.

Dánarbætur eru:

Til eftirlifandi maka skulu bætur nema kr. 8.729.653.

Með maka er átt við einstakling í hjúskap, staðfestri samvist eða í skráðri óvígðri sambúð með hinum látna.

Til hvers ólögráða barns sem hinn látni fór með forsjá með eða greiddi meðlag með samkvæmt barnalögum nr. 76/2003 skulu bætur vera jafnháar heildarfjárhæð barnalífeyris skv. almannatryggingalögum hverju sinni, sem það hefði átt rétt til vegna andlátsins til 18 ára aldurs. Um er að ræða eingreiðslubætur. Við útreikning bóta skal miðað við fjárhæð barnalífeyris á dánardegi. Bætur til hvers barns skulu þó aldrei nema lægri fjárhæð en kr. 3.491.862. Skulu bætur til barna greiddar út til þess sem fer með forsjá þeirra eftir andlát vátryggðs. Til hvers ungmennis á aldrinum 18-22 ára, sem áttu sama lögheimili og hinn látni og voru sannanlega á framfærslu hans skulu bætur vera kr. 872.966. Hafi hinn látni verið eini framfærandi barns eða ungmennis hækka bætur um 100%.

Hafi hinn látni sannanlega séð fyrir foreldri eða foreldrum 67 ára eða eldri, skal hið eftirlifandi foreldri eða foreldrar sameiginlega fá bætur er nema kr. 872.966.

Eigi hinn látni ekki maka skv. tölulið 1. greiðast dánarbætur kr. 872.966. til dánarbús hins látna.

Bætur vegna varanlegrar örorku

Bætur vegna varanlegrar örorku greiðast í hlutfalli læknisfræðilegar afleiðingar slyss. Skal varanleg örorka metin til stiga samkvæmt töflu um miskastig, sem gefin er út af Örorkunefnd og skal matið miðast við heilsufar tjónþola eins og það er þegar það er orðið stöðugt.

Grunnfjárhæð örorkubóta er kr. 19.903.609. Bætur vegna varanlegrar örorku skulu reiknast þannig að fyrir hvert örorkustig frá 1-25 greiðast kr. 199.036, fyrir hvert örorkustig frá 26-50 greiðast kr. 398.073, fyrir hvert örorkustig frá 50-100 greiðast kr. 796.144. Bætur vegna 100% varanlegrar örorku eru því kr. 54.734.926.

Örorkubætur skulu jafnframt taka mið af aldri tjónþola á slysdegi þannig að bætur lækki um 2% fyrir hvert aldursár eftir 50 ára aldur. Eftir 70 ára aldur lækki bætur um 5% af grunnfjárhæð fyrir hvert aldursár. Aldurstenging örorkubóta skal þó aldrei leiða til meiri skerðingar en 90%.

Bætur vegna tímabundinnar örorku

Valdi slys tímabundinni örorku skal trygging greiða dagpeninga í hlutfalli við starfsorkumissinn fjórum vikum frá því slys átti sér stað og þar til starfsmaður verður vinnufær eftir slysið eða þar til örorkumat hefur farið fram, þó ekki lengur en í 37 vikur.

Dagpeningar vegna tímabundinnar örorku eru kr. 43.648 á viku. Ef starfsmaður er vinnufær að hluta greiðast dagpeningar hlutfallslega.

Dagpeningar úr tryggingu greiðast til atvinnurekanda meðan starfsmaður fær greidd laun samkvæmt kjarasamningi eða ráðningarsamningi en síðan til starfsmanns.

Atvinnurekanda ber að kaupa tryggingu hjá tryggingafélagi með starfsleyfi hér á landi sem fullnægir ofangreindum skilyrðum kjarasamningsins um slysatryggingar.

Að öðru leyti en tiltekið er í þessum kafla samningsins skulu gilda um trygginguna skilmálar viðkomandi tryggingafélags og ákvæði laga um vátryggingarsamninga nr. 30/2004.

Ofangreind ákvæði um slysatryggingar og nýjar bótafjárhæðir taka til slysa sem verða eftir 1. apríl 2021.

Við upphaf ráðningar skal gerður skriflegur ráðningarsamningur.

Breytingar á ráðningarkjörum umfram það sem leiðir af lögum eða kjarasamningum skal staðfesta með sama hætti eigi síðar en mánuði eftir að þær koma til framkvæmda.

Ákvæði gr. 5.1.1 og 5.1.2 gilda ekki við ráðningu í tilfallandi störf, að því tilskildu að hlutlægar ástæður liggi því til grundvallar.

Í ráðningarsamningi skal a.m.k. eftirfarandi koma fram:

1. Deili á aðilum þ.m.t. kennitölur.
2. Vinnustaður og heimilisfang vinnuveitanda. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum.
3. Titill, staða, eðli eða tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Fyrsti starfsdagur.
5. Lengd ráðningar sé hún tímabundin.
6. Orlofsréttur við upphaf ráðningar.
7. Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
8. Mánaðar- eða vikulaun, mánaðarlaun sem yfirvinna er reiknuð af, aðrar greiðslur eða hlunnindi svo og greiðslutímabil.
9. Lengd venjulegs vinnudags eða vinnuviku.
10. Lífeyrissjóður og eftir atvikum greiðslur í valkvæða sjóði.
11. Tilvísun til gildandi kjarasamnings og hlutaðeigandi stéttarfélags.

Upplýsingar samkvæmt 6.–8. tl. má gefa með tilvísun til kjarasamninga.

Sé starfsmanni falið að starfa í öðru landi í einn mánuð eða lengur skal hann fá skriflega staðfestingu ráðningar fyrir brottför. Auk upplýsinga skv. gr. 5.1.4 skal eftirfarandi koma fram:

1. Áætlaður starfstími erlendis.
2. Í hvaða gjaldmiðli laun eru greidd.
3. Uppbætur eða hlunnindi sem tengjast starfi erlendis.
4. Eftir atvikum skilyrði þess að starfsmaður geti snúið aftur til heimalandsins.

Upplýsingar skv. 2. og 3. tl. má gefa með tilvísun til laga eða kjarasamninga.

Heimilt er að semja um í ráðningarsamningi að laun séu tengd við eða greidd út í erlendum gjaldmiðli. Í samningi á að tilgreina tegund gjaldmiðils, hvort greiðsla sé tengd við eða greidd út í erlendum gjaldmiðli og í hvaða hlutfalli það sé gert ásamt tímalengd samnings.

Um tímabundnar ráðningar fer skv. lögum nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna.

Um starfsmenn í hlutastarfi fer skv. lögum nr. 10/2004 um starfsmenn í hlutastarfi.

Ákvæði í ráðningarsamningum sem banna starfsmönnum að ráða sig til starfa hjá samkeppnisaðilum vinnuveitenda eru óskuldbindandi séu þau víðtækari en nauðsynlegt er til að varna samkeppni eða skerða með ósanngjörnum hætti atvinnufrelsi starfsmannsins. Hvort svo er verður að meta í hverju einstöku tilviki að teknu tilliti til allra atvika. Samkeppnisákvæði mega því ekki vera of almennt orðuð.

Við mat á því hversu víðtækt samkeppnisákvæði í ráðningarsamningi má vera, einkum hvað varðar gildissvið og tímamörk, þarf að horfa til eftirfarandi þátta:

a. Hvers konar starfi viðkomandi starfsmaður gegnir. b. Hversu hratt þekking starfsmannsins úreldist. c. Hvers konar starfsemi er um að ræða og hverjir eru samkeppnisaðilar á þeim markaði. d. Að atvinnufrelsi starfsmanns sé ekki skert með ósanngjörnum hætti. e. Að samkeppnisákvæðið sé afmarkað og hnitmiðað í því skyni að vernda ákveðna samkeppnishagsmuni. f. Hvaða umbun starfsmaður fær.

Samkeppnisákvæði gilda ekki sé starfsmanni sagt upp störfum án þess að hann hafi sjálfur gefið nægilega ástæðu til þess.

Starfsuppsögn skal af beggja hálfu vera ein vika á fyrstu þrem mánuðum, sem er reynslutími. Eftir þriggja mánaða samfellt starf er uppsagnarfrestur einn mánuður og eftir sex mánaða samfellt starf skal uppsagnarfrestur vera þrír mánuðir. Að reynslutíma loknum skal uppsögn vera skrifleg og bundin við mánaðamót. Heimilt er að semja um lengri reynslutíma, allt að 6 mánuði, og að gagnkvæmur uppsagnarfrestur sé ein vika á því tímabili. Einnig er heimilt að semja svo um að þriggja mánaða uppsagnarfrestur taki fyrst gildi eftir níu mánaða samfellt starf. Uppsagnarfrestur er gagnkvæmur. Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og gerðar á sama tungumáli og ráðningarsamningur starfsmanns.

Sé starfsmanni sagt upp eftir a.m.k. 10 ára samfellt starf hjá sama fyrirtæki, er uppsagnarfrestur 4 mánuðir ef starfsmaður er orðinn 55 ára, 5 mánuðir ef hann er orðinn 60 ára og 6 mánuðir þegar hann er orðinn 63 ára. Starfsmaður getur hins vegar sagt upp starfi sínu með 3 mánaða fyrirvara.

Starfsmaður á rétt á viðtali um starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni um viðtal skal koma fram innan fjögurra sólarhringa frá því uppsögn er móttekin og skal viðtal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá. Starfsmaður getur óskað þess þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega.

Við uppsagnir skal gæta ákvæða laga sem takmarka frjálsan uppsagnarrétt vinnuveitanda, m.a. ákvæða um trúnaðarmenn, öryggistrúnaðarmenn, barnshafandi konur, foreldra í fæðingarorlofi og starfsmenn sem bera fjölskylduábyrgð. Þá verður einnig að gæta laga um stéttarfélög, jafnrétti kynjanna, hópuppsagnir og fleira.

Brot gegn ákvæðum þessa kafla geta varðað bótum samkvæmt almennum reglum skaðabótaréttarins.

Um greiðslur í fæðingarorlofi fer samkvæmt lögum um fæðingarorlof. Fæðingarorlof reiknast til starfstíma við mat á réttindum svo sem orlofsrétti, starfsaldurshækkunum, veikindarétti og uppsagnarfresti.

Starfsmenn eiga þess kost að sækja fræðslu- og þjálfunarnámskeið til að viðhalda faglegri þekkingu sinni í samræmi við heildarmarkmið fyrirtækis. Fyrirtækið skal í samráði við starfsmann fylgjast með endurmenntunarþörf hans. Starfsmaður getur haft frumkvæði að því að finna námskeið, fræðslu og/eða ráðstefnur sem henta starfseminni og starfi hans. Mat fyrirtækisins ræður hvaða námskeið eða ráðstefnur eru valin og hvort forsendur séu fyrir námsleyfi. Starfsmaður heldur reglubundnum launum á meðan námskeiði stendur og fær greiddan útlagðan kostnað, nema um annað sé sérstaklega samið.

Við greiðslu launa til starfsmanns á hann rétt á að fá launaseðil merktan nafni sínu. Á launaseðli skulu tilgreind föst laun starfsmanns það tímabil sem greiðslan tekur til, fjöldi yfirvinnustunda, uppsafnaður frítökuréttur og sundurliðun einstakra tekna og frádráttarliða sem leiða til útgreiddra launafjárhæða.

Starfsmaður getur óskað þess að atvinnurekandi hafi milligöngu um skil félagsgjalda til stéttarfélags, sem aðild á að samningi þessum. Félagsgjöldum skal þá skilað mánaðarlega.

Atvinnurekandi greiðir 0,25% af heildarlaunum félagsmanna í orlofssjóð BHM. Heimilt er að semja um annað fyrirkomulag.

Atvinnurekandi greiðir 1% af heildarlaunum félagsmanna í sjúkrasjóð.

Atvinnurekandi greiðir 0,22% af heildarlaunum í Starfsmenntunarsjóð BHM.

Heimilt er að semja við starfsmann um að atvinnurekandi greiði framlag í Vísindasjóð viðkomandi stéttarfélags.

Heimilt er að semja um að atvinnurekandi greiði 0,7% af heildarlaunum í Starfsþróunarsetur háskólamanna.

Atvinnurekandi greiðir iðgjald til VIRK Starfsendurhæfingarsjóðs, sbr. samkomulag ASÍ og SA þar um og lög nr. 60/2012.

Starfsmaður greiðir 4% af launum í lífeyrissjóð og atvinnurekandi greiðir 11,5%. Um skiptingu gjaldsins í samtryggingarsjóð og séreignarsjóð fer samkvæmt lögum um lífeyrissjóði og eftir atvikum samþykktum hlutaðeigandi lífeyrissjóðs. Óski starfsmaður þess að eiga aðild að lífeyrissjóði þar sem lágmarksiðgjald er hærra en samkvæmt framansögðu er heimilt að semja um viðbótarframlag.

Heimilt er að semja um viðbótarframlag í séreignarlífeyrissjóð.

Atvinnurekandi sér starfsmanni, sem sendur er í ferð innanlands, fyrir ferðum fram og til baka og gistingu ef starfsmaður kemur ekki heim samdægurs. Þá á starfsmaður rétt á að vera eins settur hvað fæði varðar og þegar starfsmaður vinnur á sinni hefðbundnu vinnustöð.

Dagpeningagreiðslur til starfsmanna vegna ferða erlendis fylgi ákvörðunum Ferðakostnaðarnefndar ríkisins hafi fyrirtæki ekki sérstakar reglur um greiðslu ferðakostnaðar.

Þar sem þörf er á sérstökum vinnufatnaði að mati vinnuveitanda, leggur vinnuveitandi til slíkan fatnað og þrif á honum, enda sé hann í eigu vinnuveitanda.

Félagsmönnum er heimilt að kjósa sér einn trúnaðarmann á hverjum vinnustað þar sem starfa a.m.k. 5 félagsmenn, og tvo trúnaðarmenn sé starfsfólk fleira en 50. Heimilt er að kjósa þrjá trúnaðarmenn innan fyrirtækis ef fjöldi félagsfólks er meiri en 120 á sömu starfsstöð. Að kosningu lokinni tilnefnir hlutaðeigandi stéttarfélag trúnaðarmanninn og sendir staðfestingu þess efnis til vinnuveitanda. Trúnaðarmenn verða ekki kosnir eða tilnefndir til lengri tíma en tveggja ára í senn.

Trúnaðarmönnum á vinnustað skal í samráði við stjórnendur heimilt að verja eftir því sem þörf krefur tíma til starfa, sem þeim kunna að vera falin af starfsmönnum á viðkomandi vinnustað og/eða viðkomandi stéttarfélagi vegna starfa þeirra sem trúnaðarmanna og skulu laun þeirra ekki skerðast af þeim sökum.

Fyrirtækjasamningur (vinnustaðasamningur) er samningur milli fyrirtækis og starfsmanna, allra eða tiltekins hluta, um aðlögun kjarasamnings að þörfum vinnustaðarins. Fyrirtækjasamningur sem gerður er á grundvelli þessa kafla er ekki kjarasamningur, enda eru samtök atvinnurekenda og stéttarfélög ekki samningsaðilar.

Markmið fyrirtækjaþáttar kjarasamnings er að efla samstarf starfsfólks og stjórnenda á vinnustað með það fyrir augum að skapa forsendur fyrir bættum kjörum starfsfólks með aukinni framleiðni og styttri vinnutíma með sömu eða meiri framleiðslu. Skilgreindur ávinningur skal skiptast milli starfsmanna og fyrirtækis.

Fyrirtækjasamningur tekur að jafnaði til allra starfsmanna sem kjarasamningar hlutaðeigandi félaga ná til. Heimilt er þó að gera sérstaka samninga á einstökum vinnustöðum ef samkomulag næst. Viðræður fara fram undir friðarskyldu kjarasamninga og skulu teknar upp með samkomulagi beggja aðila.

Báðir aðilar geta kallað til ráðgjafa til þátttöku í viðræðum.

Trúnaðarmenn stéttarfélags eru í forsvari fyrir starfsmenn í viðræðum við stjórnendur. Fulltrúi stéttarfélags getur átt sæti í samninganefnd. Trúnaðarmaður getur látið fara fram kosningu um 2-5 menn til viðbótar í nefnd. Starfsmenn í nefnd njóta sérstakrar verndar gegn uppsögn vegna þátttöku í viðræðum.

Stjórnendur skulu veita trúnaðarmönnum upplýsingar um afkomu, framtíðarhorfur og starfsmannastefnu fyrirtækisins áður en fyrirtækjasamningur er gerður. Trúnaðarmenn eiga rétt á launaupplýsingum sem tengjast framkvæmd samningsins.

Sé samið um frávik frá kjarasamningi skal jafnframt samið um hlutdeild starfsmanna í ávinningi fyrirtækis. Þetta getur falist í launabótum, styttri vinnuviku eða öðrum ávinningi. Í samningi skal skýrt fram koma hver ávinningur fyrirtækis er og hvaða endurgjald starfsmenn fá.

Samkomulag skal samþykkt í leynilegri atkvæðagreiðslu. Meirihluti greiddra atkvæða þarf að styðja samninginn. Gildistími getur verið tímabundinn til reynslu í allt að sex mánuði eða ótímabundinn með uppsagnarheimild. Uppsögn fyrirtækjaþáttar þarf einnig samþykki í leynilegri atkvæðagreiðslu.

Breytingar á ráðningarkjörum samkvæmt fyrirtækjasamningi eru bindandi fyrir alla starfsmenn nema þeir hafi mótmælt fyrir atkvæðagreiðslu. Samningsákvæði gilda bæði fyrir núverandi og nýja starfsmenn.

Komist ekki að samkomulagi um framkvæmd fyrirtækjasamnings geta aðilar leitað aðstoðar stéttarfélags og Samtaka atvinnulífsins. Ágreiningur um mat á áhrifum uppsagnar má skjóta til óháðs aðila, þar sem 65% kostnaðar greiðist af fyrirtæki og 35% af starfsmönnum.

Kjarasamningur þessi gildir frá 1. maí 2025. Um endurnýjun og uppsögn samningsins fer skv. lögum nr. 80/1938 um stéttarfélög og vinnudeilur.

Stéttarfélög, sem aðild eiga að samningi þessum, geta sameiginlega óskað eftir viðræðum um endurskoðun kjarasamnings þessa, verði gerðar almennar breytingar á réttindum launamanna á almennum vinnumarkaði. Með sama hætti geta Samtök atvinnulífsins óskað eftir viðræðum um endurskoðun samningsins.